ARTÍCULO DE RAMIRO ACOSTA CERÓN. ECUADOR.

REGULACIONES NORMATIVAS EN EL ECUADOR POR EL COVID-19

 

Ramiro Acosta Cerón

(Doctor en Jurisprudencia y Abogado; Doctor, a nivel de posgrado, en Ciencias Internacionales, Universidad Central del Ecuador. Procurador de la misma desde noviembre 2015)

 

En el Suplemento del Registro Oficial Nro.160 del 12 de marzo de 2020, se halla publicado el Acuerdo 00126-2020, mediante el cual la Ministra de Salud Pública declaró el Estado de Emergencia Sanitaria en todos los establecimientos del Sistema Nacional de Salud, en los servicios de laboratorio, unidades de epidemiología y control, ambulancias aéreas, servicios de médicos y paramédicos, hospitalización y consulta externa por la inminente posibilidad del efecto provocado por el coronavirus-COVID-19, y prevenir un posible contagio masivo en la población, y  tiene como antecedente que el día 11 de marzo del 2020 la Organización Mundial de la Salud, OMS, a través de su Director General ha declarado el brote de coronavirus como pandemia global, pidiendo a los países intensificar las acciones para mitigar su propagación, proteger a las personas y trabajadores de salud, y salvar vidas. 

El Art. 13 de este Acuerdo señala que la Declaratoria de Emergencia tendrá una duración de 60 días, pudiendo extenderse de ser necesario.

El 12 de marzo del 2020, el Ministerio de Trabajo, expide el Acuerdo MDT-2020-076, contentivo de Las Directrices para la aplicación del Teletrabajo Emergente durante la declaratoria de Emergencia Sanitaria por el coronavirus. En el Art. 3 de  la adopción del teletrabajo emergente, señala que para precautelar la salud de los trabajadores y servidores públicos, la máxima autoridad institucional del sector público o privado dispondrá se adopte la implementación del teletrabajo emergente. El Art. 4, define al teletrabajo como la prestación de servicios no presencial en jornadas  ordinarias o especiales fuera de las instalaciones en las que habitualmente desarrolla sus actividades laborales, sin afectar o alterar las condiciones esenciales de la relación laboral, por tanto no vulnera derechos ni constituye causal para la terminación de la relación de trabajo, en esta disposición se establece el procedimiento y obligaciones puntuales para esta modalidad. El Art. 5, del registro del teletrabajo emergente tanto para elsector público como para el privado indica que éste debe efectuarse en formularios emitidos por dicho ministerio. El Art. 6, trata de la terminación del teletrabajo emergente, por dos causas: por acuerdo de las partes y por la finalización de la declaratoria de emergencia sanitaria. 

El 15 de marzo del 2020, mediante Acuerdo MDT-2020-077, el Ministro de Trabajo expide Las Directrices para la aplicación de la Reducción, Modificación o Suspensión Emergente de la Jornada Laboral durante la Declaratoria de Emergencia Sanitaria, destinadas para la aplicación por parte del sector privado, el Art.4, regula la reducción de la jornada laboral, por un periodo no mayor a seis meses, renovables por un periodo igual y por una sola ocasión. El Art.5, norma la  modificación emergente de la jornada laboral, incluyendo el trabajo en sábados y domingos, sin violentar la jornada máxima de conformidad con lo previsto en el Código del Trabajo (que no exceda las cuarenta horas semanales), Art. 6, de la suspensión emergente de la jornada laboral, estipula que para aquellas actividades en las que sea imposible la aplicación de la reducción o modificación de esta jornada, el empleador privado comunicará la suspensión emergente sin que implique la finalización de la relación laboral, con derecho de recuperación con todos los derechos y obligaciones para las partes,conforme lo determina el Art.7, hasta por tres horas diarias sin que se considere como trabajo suplementario, el trabajador que no se acoja a esta recuperación, deberá devolver al empleador, lo percibido como remuneración durante el tiempo de suspensión. El Art.8, indica que el registro de la modificación, reducción o suspensión de la jornada, se hará en los formularios expedidos por el Ministerio de Trabajo; y el Art. 9, fija las causas de terminación de la modificación, reducción o suspensión, por acuerdo de las partes, o por la finalización de la emergencia sanitaria.

El 16 de marzo del 2020, el Presidente de la República mediante Decreto Ejecutivo 1017 declara el Estado de Excepción por Calamidad Pública  en todo el territorio nacional, por los casos de Coronavirus confirmados y la Declaratoria de Pandemia de COVIT-19 por parte de la Organización Mundial de la Salud. Este  Decreto, -publicado en el Suplemento del Registro Oficial 163 del 17 de marzo del 2020- tiene como antecedente, expuesto en los considerandos, entre otros, el citado Acuerdo Ministerial Nro. 160 de 12 de marzo del 2020. El Art. 3 de este Decreto dispone que: se suspende el ejercicio del derecho a la libertad de tránsito y el derecho a la libertad de asociación y reunión. El Comité de Operaciones de Emergencias NacionalCOE, dispondrá los horarios y mecanismos de restricción a cada uno de esos derechos. En el Art. 5, se declara toque de queda, sin que se pueda circular en las vías y espacios públicos a nivel nacional a partir del día 17 de marzo del 2020, en los términos que disponga el COE, con las excepciones que allí se determina. En el Art. 6, referente al desarrollo de la jornada laboral comprendida entre el 17 al 24 de marzo del 2020., determina en el literal a. que se suspende la jornada presencial de trabajo para todos los empleados del sector público y del sector privado;que el COE una vez evaluado el estado de la situación podrá prorrogar los días de suspensión de la jornada presencial de trabajo; para el efecto los empleados públicos en general y empleados en general cuya actividad lo permita, se acogerán al teletrabajo en todo el territorio nacional conforme al Acuerdo Ministerial MDT-2020-076 de 12 de marzo de 2020.El Art. 13 fija que el Estado de Excepción regirá durante 60 días a partir de la suscripción de ese Decreto.

Con posterioridad el presidente remite a la Asamblea Nacional, con el carácter de ley económica urgente, el proyecto de LEY ORGÁNICA DE APOYO HUMANITARIO PARA COMBATIR LA CRISIS SANITARIA DERIVADA DEL COVID-19, la misma que inicialmente es aprobada con modificaciones; al retornar al ejecutivo varias disposiciones fueron vetadas; al regresar el veto a la Asamblea se acogen buena parte de las disposiciones vetadas y otras no;  se la aprueba, se promulga y publica en el suplemento del Registro Oficial 229 de 22 de junio del 2020 (el texto se anexa)

Esta ley, aborda varias materias, pero en lo concerniente a lo laboral consta:

- Art. 1.- Objeto, señala que las disposiciones de esta ley tienen por objeto establecer medidas de apoyo necesarias para enfrentar las consecuencias de la crisis sanitaria derivadas por el COVID-19, para fomentar la reactivación económica y productiva del Ecuador, la reactivación de las economías familiares y elmantenimiento de las condiciones de empleo.

 

- Art. 2.- Ámbito, de aplicación y observancia obligatoria en todo el territorio nacional tanto en el ámbito público como en el privado.

 

- Arts. 8 y 9 relativos a la seguridad social, en su orden: extensión de la cobertura por parte del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, IESS, hasta 60 días adicionales a los establecidos en la ley por cese de aportaciones de los afiliados que hayan quedado cesantes o en mora, o por pérdida de ingresos a partir de la declaratoria del estado de excepción por emergencia sanitaria. Facilidades de pago para el pago de obligaciones para con el IESS por los meses de marzo a junio del 2020, sin recargos ni interés y que no generará responsabilidad patronal.

 

- El Capítulo III Medidas para apoyar la sostenibilidad del empleo determina las siguientes disposiciones:

 

- Art. 16.- Acuerdos de preservación de fuentes de trabajo, que permite a las partes, de común acuerdo, modificar las condiciones económicas de la relación laboral, condicionando a que no se podrá afectar al salario mínimo unificado ni al de los sectoriales. Estos acuerdos serán expresos, por escrito y durante el tiempo que pacten y con prevalencia sobre otros anteriores. La discusión en ciernes es si esos pactos conllevan la afectación de los principios constitucionales –y legales también- alusivos a la irrenunciabilidad e intangibilidad de derechos, el pro in dubio operario, así como al constitucional de progresividad y no regresividad.

- Art. 17.- De la sanción al incumplimiento del acuerdo entre las partes.-Cualquiera de las partes de la relación laboral que incumpla con el acuerdo será sancionada de conformidad con lo dispuesto en el Código del Trabajo y demás normativa vigente.

 

En aquellos casos en los que un juez determine que el empleador invocó de manera injustificada la causal de fuerza mayor o caso fortuito para terminar una relación laboral, se aplicará la indemnización por despido intempestivo prevista en el artículo 188 del Código del Trabajo multiplicada por uno punto cinco (1.5).

 

- Art.18.- Establece las condiciones mínimas para la validez de los acuerdos.

 

- Art.19.- Contempla una nueva modalidad de contrato, el especial emergente, definiéndolo y fijando requisitos y condiciones, al decir: Es aquel contrato individual de trabajo por tiempo definido que se celebra para la sostenibilidad de la producción y fuentes de ingresos en situaciones emergentes o para nuevas inversiones o líneas de negocio, productos o servicios, ampliaciones o extensiones del negocio, modificación del giro del negocio, incremento en la oferta de bienes y servicios por parte de personas naturales o jurídicas, nuevas o existentes o en el caso de necesidades de mayor demanda de producción o servicios en las actividades del empleador.

 

El contrato se celebrará por el plazo máximo de un (1) año y podrá ser renovado por una sola vez por el mismo plazo.

La jornada laboral ordinaria objeto de este contrato podrá ser parcial o completa, con un mínimo de veinte (20) y un máximo de cuarenta (40) horas semanales, distribuidas en un máximo de seis (6) días a la semana sin sobrepasar las ocho (8) horas diarias, y su remuneración y beneficios de ley serán proporcionales, de acuerdo con la jornada pactada.

El descanso semanal será al menos de veinticuatro horas consecutivas. Las horas que excedan de la jornada pactada se pagarán con sujeción a lo determinado en el artículo 55 del Código del Trabajo.

Al terminar el plazo del contrato o si la terminación se da por decisión unilateral del empleador o trabajador antes del plazo indicado, el trabajador tendrá derecho al pago de remuneraciones pendientes, bonificación por desahucio y demás beneficios de ley calculados de conformidad al Código del trabajo.

 

Si finalizado el plazo acordado se continúa con la relación laboral, el contrato se considerará como indefinido, con los efectos legales del mismo.

 

- Art. 20.- De la reducción emergente de la jornada de trabajo.- Por eventos de fuerza mayor o caso fortuito debidamente justificados, el empleador podrá reducir la jornada laboral, hasta un máximo del 50%. El sueldo o salario del trabajador corresponderá, en proporción, a las horas efectivamente trabajadas, y no será menor al 55% de la fijada previo a la reducción; y el aporte a la seguridad social pagarse con base en la jornada reducida. El empleador deberá notificar a la autoridad de trabajo, indicando el período de aplicación de la jornada reducida y la nómina del personal a quienes aplicará la medida... Así mismo sobre esta norma se discute la colisión con los principios constitucionales referidos ut supra. 

 

- En esta Ley consta una disposición que recoge con justicia la sacrificada labor y atención de los profesionales y trabajadores de la salud que están -junto con otros como los del aseo, policía, ejército, bomberos- en la primera línea de atención del COVID 19, me refiero al texto del  Art. 25.- Estabilidad de trabajadores de la salud.- Como excepción, y por esta ocasión, los trabajadores y profesionales de la salud que hayan trabajado durante la emergencia sanitaria del coronavirus (COVID-19) con un contrato ocasional o nombramiento provisional en cualquier cargo en algún centro de atención sanitaria de la Red Integral Pública de Salud (RIPS) y sus respectivas redes complementarias, previo el concurso de méritos y oposición, se los declarará ganadores del respectivo concurso público, y en consecuencia se procederá con el otorgamiento inmediato del nombramiento definitivo. No obstante mediante una disposición reglamentaria se pretendía desconocer el mandato legal antes señalado, pero con la presión de los afectados, el gobierno se ha comprometido a su cumplimiento durante los meses de diciembre del 2020 y enero del 2021.   - En las disposiciones reformatorias de esta ley, se reforma el Código del Trabajo, que rige para el sector privado y los obreros del sector público; y la Ley Orgánica del Servicio Público, que regula las relaciones con los servidores que laboran para los entes y organismos del estado, referente al teletrabajo

• Primera.- Agréguese el siguiente artículo innumerado a continuación del artículo16 del código del trabajo:

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"Artículo (...).- Del teletrabajo.- El teletrabajo es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. En esta modalidad el empleador ejercerá labores de control y dirección de forma remota y el trabajador reportará de la misma manera.

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• Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de teletrabajo, la que se sujetará a las normas del presente artículo.

Los trabajadores que prestan servicios de teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos, así como beneficios sociales contenidos en este Código, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el presente artículo.

El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:

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• 1. Autónomos son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.

• 2. Móviles son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las tecnologías de la información y la comunicación, en dispositivos móviles.

• 3. Parciales son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina.
4. Ocasionales son aquellos teletrabajadores que realizan sus actividades en ocasiones o circunstancias convenidas.

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• Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará los servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. Con todo, si los servicios, por su naturaleza, fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares, podrán acordar que el trabajador elija libremente donde ejercerá sus funciones. No se considerará teletrabajo si el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.

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• El empleador deberá respetar el derecho del teletrabajador a desconexión, garantizando el tiempo en el cual este no estará obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de al menos doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas.

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• Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual  de trabajadores. 

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• El salario del teletrabajador será pactado entre el empleador y el trabajador conforme las reglas generales de este Código. El empleador deberá proveer los equipos, elementos de trabajo e insumos necesarios para el desarrollo del teletrabajo.

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• Todo empleador que contrate teletrabajadoresdebe informar de dicha vinculación a la autoridad del trabajo. La autoridad del trabajo emitirá la normativa secundaria necesaria para la aplicación de esta modalidad.

 

- Otra de las reformas es considerar como enfermedad profesional, en la disposición Segunda.- Añádase al final del artículo 363 del Código del Trabajo como un nuevo numeral la siguiente categoría:

"4. Síndromes respiratorios agudos causados por virus: médicos, enfermeras, mozos de anfiteatro, de los departamentos de higiene y salubridad, sean del Estado, o de cualquier otra entidad de derecho público, o de derecho privado con finalidad social o pública, o particulares.

 

- Debido al uso y abuso de la terminación de la relación laboral por caso fortuito o fuerza mayor, especialmente en el sector privado como consecuencia del  COVID 19,  se requería una norma  que aclare e interprete adecuadamente dicha causal, constando en la disposición interpretativa Única.- Interprétese el numeral 6 del artículo 169 del Código del Trabajo, en el siguiente sentido: 

 

En estos casos, la imposibilidad de realizar el trabajo por caso fortuito o fuerza mayor estará ligada al cese total y definitivo de la actividad económica del empleador, sea persona natural o jurídica. Esto quiere decir, que habrá imposibilidad cuando el trabajo no se pueda llevar a cabo tanto por los medios físicos habituales como por medios alternativos que permitan su ejecución, ni aún por medios telemáticos.

 

 

 

CONCLUSIONES:

 

1. Las relaciones laborales en el sector privado y público han sufrido cambios sustanciales derivados de la pandemia y por el uso de la tecnología.

2. Se instauró  y profundizó, en el sector público el teletrabajo como nueva modalidad contractual, con condiciones y especificidades propias. El teletrabajo, obvio, no puede aplicarse en tareas manuales y otras de actividad presencial.

3. Se privilegian los acuerdos laborales con los cuales se reducen las jornadas y remuneraciones.

4. Esta nueva realidad traspasada al ámbito laboral público y privado ha puesto en discusión la aplicación de los principios laborales constitucionales: irrenunciabilidad e intangibilidad de derechos; pro in dubio operario y principio de progresividad y no regresividad.

5. Se ha configurado también a los síndromes respiratorios agudos causados por virus, como enfermedad profesional, al personal que labora en actividades de salud, higiene y salubridad.

6. La terminación de la relación laboral, aduciendo caso fortuito o fuerza mayor producto del COVID-19, provocó la pérdida de fuentes de empleo en el sector privado y público.  

7. Adicional, con motivo de la pandemia generada por el COVID-19, y bajo el argumento de mitigarla, se han impulsado políticas estatales y privadas de control y vigilancia de la población.

 

Finalmente, el COVID 19 cambió e impactó al mundo, al país, a las relaciones laborales; pues, es evidente que muchos de los que  fallecieron no fue solo por la pandemia, sino por el hambre, pobreza y miseria, producto de la desigualdad, imprevisión  e injusticia social. El COVID cambió a la humanidad, qué vendrá después, ojalá lo supiéramos.