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El Profesor Hugo Barretto Ghione, gran amigo y miembro del Equipo Federal del Trabajo, Profesor de la Universidad de la República, Montevideo, Uruguay, ha publicado una importante obra, titulada "TEORIA Y METODO EN DERECHO DEL TRABAJO", con la editorial Fundación de Cultura Universitaria.
Recomendamos la obra por su gran calidad y profundidad jurídica en el estudio de nuestra disciplina. A continuación compartimos unos párrafos destacados de la obra, invitando a su lectura.
Capítulo I
¿QUE QUIERE SIGNIFICAR LA DENOMINACIÓN DE "SISTEMA" DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA LEY N° 18566?
La práctica de la negociación colectiva tripartita de los últimos años, profusa y continua, se ha sostenido en una estructura legal heredada de la ley N° 10449 de 12 de noviembre de 1943 con algunas modificaciones implementadas en el capítulo III de la ley N° 18566 de 11 de setiembre de 2009.
Junto a este tradicional andamiaje normativo, se superpone otro, proveniente también de la ley 18566, que reglamenta los aspectos fundamentales de la negociación colectiva bipartita -cuyo producto es el convenio colectivo- en su capítulo IV.
La ley 2009, quizá por reunir esas dos modalidades clásicas -tripartita y bipartita- se autodenomina "sistema de negociación colectiva".
Corresponde ante todo interrogar que quiere decir "sistema" aplicado a las ciencias sociales, y en particular, al mundo del Derecho.
Según Von Bertalanffy, un sistema es "un conjunto de elementos relacionados entre sí y con el medio ambiente", distinguiéndose hacia su interior en sistemas reales y conceptuales, entendiendo por estos últimos aquellos que en lo esencial son construcciones simbólicas cohesionadas entre sus diferentes componentes, lo que hace a la teoría de los sistemas un instrumento apto para estudiar los fenómenos sociales y entre ellos, los jurídicos. (Hugo Barretto Ghione, "Teoría y Método en Derecho del Trabajo", Ps. 11, Fundación de Cultura Universitaria).
Capítulo II
SALARIO MÍNIMO, SALARIO EQUITATIVO Y JUSTA REMUNERACIÓN EN LA CONSTITUCIÓN Y LAS NORMAS INTERNACIONALES: REVISIÓN CONCEPTUAL Y CONSECUENCIAS PRÁCTICAS
La lectura de las normas internacionales extramuros de la OIT permite hacer otras constataciones y componer un panorama más completo para la dogmática del derecho del trabajo.
En concreto, es fácíl advertir que, además de la ampliación del elenco de normas concernidas, dicha lectura permite verificar que el lenguaje empleado en los tratados internacionales no se restringe a la locución salario mínimo, propia de la OIT, sino que son también usados "remuneración equitativa y satisfactoria"; "remuneración (...) en relación con su capacidad y destreza" y "salario equitativo e igual por trabajo de igual valor".
Nuestra Constitución misma no menciona expresamente el derecho al salario mínimo, sino a la justa remuneración.
Es posible entonces concebir que existen dos objetos o propiedades distintas del salario en las normas internacionales:
a) por un lado, un derecho al salario mínimo; y por otro,
b) un derecho al salario equitativo y satisfactorio, o acorde a la capacidad, etc.
El salario mínimo se vincula así con los requerimientos esenciales de la persona y su entorno ("una remuneración que asegure como mínimo condiciones de subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familias") y el salario equitativo tiene un sentido más relacional, vinculado, por ejemplo, al principio del salario igual por trabajo igual (art. 7° del Protocolo Adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos).
Esta última noción -salario equitativo- tiene cercanía muy estrecha en el nivel axiológico y normativo con el derecho a la justa remuneración prescripto en el art. 54° de la Constitución Nacional. (Hugo Barretto Ghione, "Teoría y Método en Derecho del Trabajo", Ps. 25, Fundación de Cultura Universitaria).
Capítulo III
MODELOS DE ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO
Hay al menos tres notas esenciales que destacan su trascendencia en nuestro ordenamiento: su omnipresencia, versatilidad y permanencia.(Nota del editor: Aclaramos que el autor se refiere en estos párrafos a los Consejos de Salarios)
En cuanto a su omnipresencia, queda patentizada en su impacto decisivo en el conjunto de la normativa laboral y previsional, ya que cualquier dimensión del derecho del trabajo se encuentra surcada por la actividad de los consejos de salarios, desde las mismas relaciones colectivas de trabajo, que se ven impactadas por la actividad negocial y conflictual que desatan, así como su incidencia en las condiciones de trabajo vigentes en las relaciones individuales, buena parte de las cuales se rigen por los dispositivos adoptados en las resoluciones de estos organismos tripartitos.
En un ordenamiento jurídico con muy escasas normas estatales en materia de Derecho colectivo del trabajo, la ley 10449 fue, sín lugar a dudas, y probablemente sín quererlo, la principal -si no la única- legislación nacional de promoción, soporte o apoyo a la sindicalización y a la negociación colectiva. (Hugo Barretto Ghione, "Teoría y Método en Derecho del Trabajo", Ps. 43 y 44, Fundación de Cultura Universitaria).
Capítulo IV
ENSAYO DE ENFOQUE CRÍTICO DEL DERECHO DEL TRABAJO
Para ello cabe resumir en este momento que:
a) caracterizamos al derecho del trabajo, desde sus modos de producción normativa (pluralismo jurídico derivado de la diversidad de fuentes autónomas y heterónomas; nacionales e internacionales; individuales y colectivas, etc), por la participación profusa de los propios interesados en la creación, interpretación, aplicación y contralor de las normas vía la negociación colectiva y el conflicto;
b) tomamos en esta oportunidad como objeto de estudio un instituto central del ordenamiento jurídico, como es la negociación colectiva tripartita (consejos de salarios);
c) asumimos un método de investigación que combina dos variables fundamentales a saber;
c.1) la atención dada al uso que los interlocutores dan a las normas por encima de la literalidad textual de las mismas, y
c. 2) el estudio del discurso dogmático producido por la doctrina laboral, o sea, la atención sobre lo que se dice sobre el derecho, en una operación metadogmática.
Con esta estructura, identificamos tres campos precisos de estudio crítico de los consejos de salarios, aplicable, en general, a casi cualquier instituto de nuestra disciplina:
a) Investigar los apartamientos a la literalidad de la ley tal como está escrita, producto de la práctica de los destinatarios y operadores jurídicos.
Se trata del estudio de la relación existente entre, por una parte, la norma vigente vs. el uso que de la misma hacen los destinatarios, ubicándonos plenamente en el plano de la práctica;
b) Verificar las incertidumbres o ambiguedades que se denotan en la evolución del sistema de negociación colectiva tripartita que dotan de cierta perplejidad respecto del futuro de esta zona del ordenamiento jurídico.
Se trata del estudio de la relación existente entre la norma vigente vs observaciones que han hecho los organismos de contralor de la Organización Internacional del Trabajo y los puntos de vista de los interlocutores sociales respecto de esa evolución futura, ubicándonos en este caso en el plano de la sintáctica;
c) Determinación de las ambivalencias en el régimen jurídico aplicable y en el lenguaje empleado en la dogmática jurídica. (Hugo Barretto Ghione, "Teoría y Método en Derecho del Trabajo", Ps. 63 y 64, Fundación de Cultura Universitaria).
Capítulo V
LA DETERMINACIÓN DEL RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS CONSEJOS DE SALARIOS COMO PROBLEMA
En primer lugar, lo que resulta apreciable a simple vista es que falta un estudio en su integridad de los problemas fundamentales del régimen jurídico de los consejos de salarios, ya que hasta el momento mayormente se ha transitado por el abordaje de tomar algún problema en particular, como ocurre con la ultractividad. Esta opción muestra ante todo los desvelos y urgencias por los temas prácticos y puntuales, que han restado tiempo para proyectos de mayor aliento.
Por otra parte, el tratamiento del tema desde el análisis de la regulación de los convenios colectivos, señala desde su misma formulación una cierta dirección de los estudios, que no avanzan sobre la singularidad de la negociación tripartita.
Se requiere (es el "libro que falta", según decíamos en la presentación) un estudio general del sistema de negociación colectiva, que distinga a su interior entre negociación tripartita y bipartita, componiendo, por ejemplo, un programa de investigación sobre una teoría general aplicada para hacer lugar posteriormente a las distinciones conceptuales y normativas, en un esfuerzo de gran alcance todavía no suficientemente emprendido, del que esta obra pretende hacer parte. (Hugo Barretto Ghione, "Teoría y Método en Derecho del Trabajo", Ps. 77, Fundación de Cultura Universitaria).
Capítulo VI
SINGULARIDADES DEL RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS CONSEJOS DE SALARIOS
Iniciamos el cap. I con una distinción básica del género "negociación colectiva" en sus partes, negociación bipartita y tripartita.
Las normas vigentes sobre negociación colectiva pueden sistematizarse (tarea propia de la dogmática) en el siguiente cuadro, que pone en evidencia la viabilidad de diferenciar la regulación de los consejos de salarios y de los convenios colectivos, o sea, negociación tripartita y bipartita, abriendo, de esa manera, un espacio para componer una estructura jurídica singular para los consejos de salarios, que evite en lo posible tomar normas de otros institutos bajo la forma de aplicación analógica o reenvío. (Hugo Barretto Ghione, "Teoría y Método en Derecho del Trabajo", Ps. 93, Fundación de Cultura Universitaria).
Capítulo VII
CONSIDERACIONES FINALES
La teoría y metodología del derecho del trabajo, someramente desarrolladas en los cap. I, III y IV han compuesto el marco general propuesto para dar curso luego al tratamiento de una investigación en particular, como es la determinación del régimen jurídico de los consejos de salarios.
La distinción entre negociación colectiva tripartita (consejo de salarios) y bipartita (convenios colectivos) no es suficientemente nítida en la dogmática jurídica, confusión que se ve favorecida por una práctica pródigia de acuerdos celebrados por los actores sociales fuera -o en los contornos- de los consejos de salarios, lo que hace difícil, a veces, discenir cuándo termina el tripartismo y cuándo comienza la negociación bilateral.
Aún cuando esos casos límite puedan difuminar las fronteras, es clara la diferencia entre ambas modalidades, y la normativa nacional no presenta confusión alguna, como también sucedió con doctrina que estudió la evolución de los consejos de salarios casi desde su inicio. (Hugo Barretto Ghione, "Teoría y Método en Derecho del Trabajo", Ps. 125, Fundación de Cultura Universitaria).